"Tak se tam jděte alespoň podívat..."

Kolikrát jste tuto větu jako kandidát od recruitera slyšeli? Dvakrát, třikrát,.. pětkrát? Nebo vůbec? Záleží na tom, jaké jste měli štěstí. Na konzultanta a jeho svědomí. Na agenturu a systém jejího fungování.

Tak se tam jděte alespoň podívat.. (prosííím)

O tomto článku uvažuji už dlouho a asi se dotkne některých lidí. A to je dobře - často si bereme osobně věci, které nám mají něco říct. Někam nás posunout. Na druhou stranu jde o můj osobní názor/pohled a článek určitě nepopisuje celý trh. Jsou zde lidi a firmy, kteří fungují skvěle. A těm za to patří velký dík.

Při setkávání s kandidáty se vždy ptám na jejich zkušenosti s headhuntery, recruitery a agenturami obecně. Vnímám jako důležité, aby byl celý proces pro kandidáta transparentní. Aby chápal, proč jsme na světě a kde můžeme být firmám i kandidátům přínosem. Zkušenosti jsou někdy pozitivní (díky za to!). Většinou se však dostáváme k fungování celého systému a tam bývá kámen úrazu. Situace jako ze špatné komedie:

Kandidát: "Myslím, že ta pozice pro mě úplně není. Byl by to krok zpátky a o firmě nemám úplně dobré reference."

Recruiter: "Tak se tam jděte alespoň podívat..." (prosííím)

Co motivuje takového recruitera "tlačit" kandidáta na pozici, která mu něčím nesedí? Proč s kandidátem raději nerozebere jeho pohnutky? Odpověď je jednoduchá - počet 1st interview. Nejde ani tak o to, že by díky tomu byl konzultant blíže obsazení pozice. Jde o čárku. Čárku v KPI's.

Role "klasického" konzultanta je totiž spíše obchodní - jsou zde cíle v podobě měsíční fakturace a také všech kroků, které k ní vedou. Tedy právě počtu pohovorů kandidátů ve firmách, počtu prezentovaných kandidátů, počtu pohovorů na pobočce. Tyto aktivity se sledují na týdenní bázi. A dle firemní "kultury" či situace na trhu se k nim pak přistupuje. Někde se tlačí na konzultanta víc a někde méně.

"Nedotknutelní"

Týká se tento systém všech? Samozřejmě, ale... U zkušených lidí (seniorních konzultantů) v našem oboru se musí našlapovat opatrně. Ti musí plnit hlavně obrat. Co by však udělali, kdyby je někdo okázale dlouhodobě "tahal za uši" za nesplněné počty pohovorů? Jednoduše by zvedli kotvy a šli jinam.

Seniorní konzultant si totiž už může dovolit fungovat jiným způsobem. Vyzná se na trhu. Má dobré vztahy s klienty. Rozumí pozicím, které obsazuje. Dokáže odhadnout, které cesty vedou do slepých uliček.

Má prostě jiný systém, který je založený na kvalitě. A ten je tolerován, i když se neplní základní čísla.

"Zelenáči"

Ne, fakt to není ve zlém. Každý nějak začínal a musel se vše naučit. Zpětně vzpomínám na jeden z prvních pohovorů, který jsem v roce 2010 vedl. Byl to konstruktér, takové "tenkrát poprvé". Já absolutně netušil, co takový konstruktér dělá. Jaké SW může využívat ve své práci. Co je pro lidi z této oblasti důležité. Nebyl jsem kandidátovi partnerem. Prostě peklo pro obě strany..

Ale právě systém zaměřený na kvantitu a tlak na fakturaci způsobuje, že je tento tlak přenášený na kandidáty. Na lidi, kteří jsou v celém procesu nejdůležitějším článkem (i když nás platí firmy). To oni mění práci. Ne my. Ani klient. Oni si mohou podkopat důvěru v ně samotné (i sebedůvěru), když se jim pak CV hemží různými firmami. Nicméně pokud konzultant neplní obrat, musí alespoň ukázat, že dělá potřebné aktivity. A proto jede občas "na čárky".

Jak jinak?

Zdá se být jednoduché takový systém kritizovat. Ani ne. Dlouhou dobu jsem sám byl jeho součástí a neměl jsem potřebný nadhled a sílu to měnit. Takže tak trochu vlastně "šiju" i do sebe.

Velké agentury, které mají mnoho poboček po republice a dělají zároveň Staffing (rozuměj dočasné přidělení dělníků, skladníků, atd.), to nemají úplně lehké. Řídit takové kolosy přes individuální přístup (každý recruiter funguje trochu jinak) je fakt výzva. Vedoucí jednotlivých poboček bývají zkušení právě ve Staffingu (znalost legislativy apod.) + rozvíjejí obchod. Znám opravdu málo takových, kteří by se posunuli z recruitera, pokud to není čistě recruiterská kancelář.

Čísla jsou z mého pohledu důležitá. Kolik pohovorů konzultant měl, kolik prezentoval kandidátů, atd. Nicméně o hodně zajímavější jsou poměry mezi těmito KPI's. Protože z nich lze vyčíst mnoho. Jestli konzultant nedělá se špatnými klienty, kteří mu nedávají zpětnou vazbu. Zda se zaměřil správným směrem a zve si vhodné kandidáty. A další. Celý proces se díky tomu dá dobře analyzovat a zjistit potřebu rozvoje konkrétního konzultanta. To je dle mého zaměření na kvalitu (detaily by byly na další článek).

Co dál?

Co se dál stane? Myslím, že nic zásadního, dokud se nezmění situace na trhu. Firmy poptávají služby a stále se snaží nabrat lidi. Některé si potrpí na dobrou službu a jiným stačí CV kandidáta. Pak jde jen o rychlost a z některých agentur se stávají spíše call centra. Ale to některé firmy fakt neřeší. Jde jim o to obsadit pozici. Práce v call centru je ale pro lidi, kteří jsou v pohodě se systémem.

Ti zkušení se budou z agentur čím dál více přesouvat do specializovaných kanceláří. Jako freelanceři budou fungovat s klienty, kteří preferují kvalitu před kvantitou. Lokální trh se lehce rozdrobí a profitovat z toho budou hlavně kandidáti, kteří dostanou individuální službu, kterou si zaslouží.

Tak a teď si jdu sundat ty růžové brýle :-)

Budu rád za vše komentáře, připomínky, sympatie i nesouhlas! Dejte mi vědět!

Autor: Ondřej Hajský

Ondřeje nejvíce nadchne to, když se vzájemně potkají představy kandidáta i zaměstnavatele. Na recruitmentu ho baví, že se může dostat u firem "pod pokličku". Pozná pak, komu dané prostředí nejvíce sedne. A mít možnost vidět, jak se některé produkty na Plzeňsku vyvíjí a vyrábějí? Co všechno za tím stojí? Prostě pecka!