Očima kandidáta

O “candidate experience” neboli “zážitku kandidáta” z účasti ve výběrovém řízení se hlavně v posledních letech napsalo a řeklo hodně. Téma rezonuje primárně u zaměstnavatelů, kteří hledají specificky zaměřené profily kandidátů (IT, engineering) a povědomí potenciálních zaměstnanců jim nemůže být ukradené. Samozřejmě se míra zájmu firem o toto téma mění v závislosti na několika faktorech. Tím je i již zmíněný segment kandidátů, kteří se na trhu pohybují. Platí zde nepřímá úměra - čím méně potenciálních kandidátů se na trhu pohybuje, tím více se firma zaměřuje na realizaci konkrétních kroků. 

Očima kandidáta

Současný online trend

Všichni si uvědomujeme, kolik aktivit se v posledním roce přesunulo do online formy. Výběrová řízení ve firmách nejsou výjimkou, i když jsem slyšel jen o několika případech, kdy celý proces kompletně proběhl bez osobního setkání až do nástupu kandidáta. Nicméně první oťukávání, vyjasnění si představ a popis pozice se začlenilo do procesu firem poměrně jednoduše.

Na straně personálek se stává tento trend ožehavějším. Už před dobou covidovou některé společnosti v rámci “efektivity” přistoupili ke zrychlení procesu tím, že konzultant kandidátovi zavolá jen telefonicky a během 5 minut se zeptá na mzdu, možnost nástupu a posílá kandidáta ke klientovi. Těmito kroky se nejen snižovala kvalita služby kandidátovi či klientovi. Samotný “zážitek” kandidáta neměl ani možnost vzniknout. 

Když dnes probíhá většina aktivit online přes skype či jiné platformy, pak se právě průběh pohovoru a forma dalšího kontaktu s kandidátem stává klíčovou. A pokud si k tomu uvědomíme tlak vyvíjený na konzultanty “běžných” personálních agentur ve směru vyššího počtu aktivit, celkový zážitek kandidáta bude tristní. Konzultant zkrátka preferuje plnění cílů a na ostatní věci (konkrétní zpětná vazba při zamítání, doporučení, konzultace CV) už nemá takový prostor.

Nezištné poradenství

Osobně vnímám nezištné “poradenství” jako nedílnou součást naší práce. Z pohledu byznysu je samozřejmě důležité být úspěšný - tedy nacházet a propojovat ty správné lidi s dobrými firmami. Ze strany svědomí už je to jiné. Nevím, zda funguje karma. Ale už mnohokrát se mi stalo, že člověk (z pohledu byznysu neperspektivní), kterému jsem poradil nějaké tipy a podpořil ho v hledání, mě doporučil dále. A tak jsem se dostal k tak zajímavým kandidátům, kteří běžně k nalezení nejsou. Vnímám to jako věc, která má i pro kolegy z větších personálek smysl. Náš přístup ke všem kandidátům (i těm, kteří neodpovídají požadavkům pozice) je tím zážitkem, o kterém se v candidate experience mluví.

Nedávno se na mě obrátil člověk krátce před 60. rokem. Bohužel se jeho zkušenosti nepotkávali v několika ohledech s tím, jaké představy měl klient. Mohl jsem ho jednoduše odmítnout a více neřešit, ale zavolal jsem mu a po hovoru ho zařadil do výběrového řízení. I když to nakonec nemělo klasický happy end ve formě nástupu ke klientovi, snad jsem mu konkrétními informacemi a nasměrováním na určité typy firem pomohl.

Podobné je to i s absolventy. Firmy si personálky či headhuntery většinou najímají pro nalezení člověka s určitými zkušenostmi, znalostí jazyků a osobnostním profilem. Absolventy praxe často teprve čeká, takže se v jejich případě můžeme stát i hendikepem. Která firma by platila fee za kandidáta (jemuž chybí potřebná praxe), když si ho jednoduše může najít sama? Proto všeobecně lidem, kterým nemůžu být přímo přínosem (v představení do konkrétních firem), poradím se CV nebo jim doporučím, na jaké firmy se mají přímo obrátit. Naplňuje mě, když kandidáti tento přístup ocení a vnímají rozdíl oproti běžným praktikám. 

Budoucnost konzultativního recruitmentu - agenti

Tyto aktivity totiž odlišují recruitery, které budou mít kandidáti v paměti. A přes pět let ve vlastní firmě mi přesvědčuje o tom, že kandidáti se vracejí a doporučení mezi lidmi stále funguje. Současné změny a trendy nasvědčují tomu, že se velká část trhu bude dále automatizovat a zrychlovat. Už nebude potřeba mít tak zkušené konzultanty, protože zeptat se na základní věci a poslat CV do firmy zvládne chatbot či nějaká varianta call centra. To bude platit u méně odborných pozic, kde bude potřeba nabrat velké množství lidí za krátký čas. 

Na druhé straně zde budou stále více specifické role, které nějaký čas žádný SW nedokáže 100% uchopit. Získat důvěru kandidáta se stane v této oblasti těžší. Důvěru nelze získat hned, musí se postupnými kroky budovat. K tomu je potřeba hrát fair play, vcítit se do kůže kandidáta a respektovat ho. Schopnost být mu při pracovní změně partnerem se v budoucnu nejspíše překlopí do podobné formy, kterou dnes vidíme například ve sportu. Konzultanti se stanou “agenty” kandidátů a budou se starat o jejich profesní rozvoj ve firmách s nejvhodnějším prostředím.

Už dnes tedy přemýšlejme o tom, jak nás kandidáti vnímají. Dávejme jim co nejpřesnější informace o pozicích a firmách. Upozorňujme na rizika, která vnímáme u konkrétního projektu. Ať má od nás kandidát co nejvíce podnětů se rozhodnout správně. Protože za dalších 5 let se bude lámat chleba ještě víc...

Autor: Ondřej Hajský

Ondřeje nejvíce nadchne to, když se vzájemně potkají představy kandidáta i zaměstnavatele. Na recruitmentu ho baví, že se může dostat u firem "pod pokličku". Pozná pak, komu dané prostředí nejvíce sedne. A mít možnost vidět, jak se některé produkty na Plzeňsku vyvíjí a vyrábějí? Co všechno za tím stojí? Prostě pecka!