Jak zazářit u pohovoru - metoda STAR
Určitě se každý z nás při hledání práce setkal s různými typy personalistů či potenciálních nadřízených. Od těch, se kterými byl pohovor příjemně plynoucím časem, až po ty, se kterými to “drhlo” a po odchodu jsme měli z průběhu prapodivné pocity. U druhého případu nemusí být nutně firma či její zaměstnanci špatní. Často jde o to, že pohovor vede méně zkušený člověk. Ten se dokonce sám v této roli nemusí cítit komfortně a to má vliv na celý průběh a vaše dojmy ze samotného setkání.
Jak zazářit u pohovoru - metoda STARAle co s tím? Jak druhé straně pomoci pochopit vaše přednosti a správně se “prodat”?
Jedním z nástrojů využívaných v rámci tzv. Behaviorálního pohovoru je metodika STAR, která personalistům pomáhá k získání strukturované odpovědi kandidáta a zjištění, jak konkrétně v určité situaci postupoval. A co víc - jaké byly výsledky. Personalisté se často tímto směrem ptají - ať už vědomě či nevědomě. Horší to bývá v případě, že má personalistiku na starosti někdo více či méně “bokem”.
Pokud není HR hlavní odpovědností člověka, který pohovor vede (může to být i vedoucí oddělení, kam se hlásíme), může se celý průběh stočit špatným směrem. Jak často se kandidát setká s úvodní větou: “Tak nám o sobě něco řekněte..”? A jak často se pak prezentace kandidáta stočí do dlouhého monologu, kde popisuje veškeré (i irelevantní) zkušenosti od dob ukončení školní docházky?
Přesně v těchto případech je využití STAR metody vhodné i ze strany kandidáta. Nemusíme čekat, až (a zda vůbec) se personalista zeptá. Když budeme mít připraveno několik klíčových úspěchů naší kariéry, stačí je ve vhodnou chvíli vytáhnout z rukávu. Pomůžeme tak druhé straně získat důležité informace a zapamatovat si nás.
Při sestavení struktury jednotlivých úspěchů vycházíme z jednotlivých částí:
Jaká byla původní situace? Co jsme museli řešit? Stručně popíšeme výchozí stav, který bylo potřeba změnit. Buďme věcní a konkrétní. Zmínit lze i důvody či následky, pokud by stav zůstal stejný.
Příklad: "Po odchodu klíčového zákazníka náš měsíční obrat spadl o 35%. Vzhledem k nákladům naší firmy by situace nebyla dlouhodobě udržitelná."
Krátce popíšeme, jak měl vypadat ideální výsledek. Jde o stav, kterého firma měla v této oblasti dosáhnout. V ideálním případě představit, jaká část tohoto cíle se týkala nás osobně.
Příklad: "Bylo potřeba získat nové zákazníky v krátkém čase, abychom opět měli zdravé cash-flow. Každý obchodník měl v průběhu měsíce přinést 3 nové zákazníky, kteří budou mít potenciál dalšího růstu."
Dalším bodem prezentace našeho úspěchu jsou kroky, které jsme k naplnění cíle udělali. Zaměřme se opravdu na nás jako jedince. Pokud byla převážná část práce týmová, je třeba popsat naši roli v týmu a jaký byl náš vliv na celkovou práci týmu.
Příklad: "Změnil jsem rozložení schůzek u stávajících klientů, abych získal větší prostor pro akvizice. Našel jsem nové firmy, které v kraji za poslední rok vznikly a domluvil si schůzky. V této době jsem pracoval poměrně dost hodin nad rámec své smlouvy, abych všechny nabídky stihl poslat včas."
A na závěr rozhodně popíšeme výsledek našeho snažení. Ten by měl být číselně vyjádřený, aby byl pro druhou stranu co nejvíce “uchopitelný”.
Příklad: "Osobně se mi během měsíce podařilo získat 5 nových zákazníků, u nichž jsme fakturovali. Během jednoho roku dva z nich představovali 20% původního obratu. Ostatní obchodníci byli také úspěšní a ztráta původního klíčového zákazníka byla dohnána. Navíc jsme tím diverzifikovali portfolio a případná ztráta jednoho zákazníka už firmu tolik neovlivní."
Je zřejmé, že u některých pozic a činností se budou podobné příklady hledat snáze. Třeba obchodníci jsou již od smyslu své role často nadáni schopností prodat, takže se sebeprezentací problémy nemají. U technických rolí lze mluvit o projektech či technologických problémech při výrobě. V případě účetnictví můžeme připravit představení nějaké hektické situace při uzávěrce.
Možností je mnoho a každý z nás má za sebou minimálně dílčí úspěchy, které může tímto způsobem představit. Dostanou jasnou strukturu a my se dokážeme na pohovorech lépe prodat. A to se v situaci, kdy bude dříve či později na trhu mezi kandidáty větší konkurence, rozhodně může hodit.
Autor: Ondřej Hajský
Ondřeje nejvíce nadchne to, když se vzájemně potkají představy kandidáta i zaměstnavatele. Na recruitmentu ho baví, že se může dostat u firem "pod pokličku". Pozná pak, komu dané prostředí nejvíce sedne. A mít možnost vidět, jak se některé produkty na Plzeňsku vyvíjí a vyrábějí? Co všechno za tím stojí? Prostě pecka!
